Vztah pracovních hodnot a věku v kontextu firemní kultury

• Název práce v češtině: Vztah pracovních hodnot a věku v kontextu firemní kultury
• Název v anglickém jazyce: The relationship between work values and age in the context of organisational culture
• Klíčová slova: firemní kultura|hodnoty|pracovní hodnoty|generace
• Klíčová slova anglicky: corporate culture|values|work values|generation
• Akademický rok vypsání: 2022/2023
• Typ práce: bakalářská práce
• Jazyk práce: čeština
• Ústav: Katedra sociologie (21-KSOC)
• Vedoucí / školitel: Mgr. Dana Mudd, Ph.D.
• Řešitel: skrytý - zadáno a potvrzeno stud. odd.
• Datum přihlášení: 25.11.2022
• Datum zadání: 27.11.2022
• Schválení administrátorem: bylo schváleno
• Datum potvrzení stud. oddělením: 28.11.2022
• Datum a čas obhajoby: 13.06.2023 13:00
• Datum odevzdání elektronické podoby: 09.05.2023
• Datum proběhlé obhajoby: 13.06.2023
• Odevzdaná/finalizovaná: odevzdaná studentem a finalizovaná
• Oponenti: Mgr. Zuzana Podaná, Ph.D.

Zásady pro vypracování

Východiska
Bakalářská práce se zabývá analýzou možných souvislostí pracovních hodnot a vnímání firemní kultury s věkem. Pomocí rešerše zahraniční i tuzemské literatury se práce pokusí vytvořit obraz rozdílů pracovních hodnot a vnímání firemní kultury v závislosti na věku pracujících.
V praktické části chce práce, pomocí sekundární analýzy dat provést analýzu datového souboru, sesbíraného výzkumnou agenturou Ipsos, ke zjištění vztahu věku a pracovních hodnot, pokud dojde ke zjištění vztahu, bude práce srovnávat koncepty generací z literatury z teoretické části práce. A to zkoumáním generace nově vstupující na trh práce („generace Z“) a následného porovnání hodnot s generacemi, které se již na trhu práce etablovaly („generace X“ a „generace Y“). Jelikož pracovní hodnoty nejsou ovlivněny pouze věkem, ale kromě osobnostních charakteristik, které není možné do analýzy zahrnout, také „firemní osobností“, firemní kulturou, zohlední práce i tento aspekt, a to jak v teoretické, tak v praktické části. Firemní kultura se pro potřeby této práce definuje jako soubor společně vyznávaných hodnot, způsobu chování a komunikace.
Práce používá termíny „generace X/Y/Z“, které jsou známé spíše z médií a populárních textů. Jelikož se nejedná o akademické termíny s konkrétním vymezením ročníků, spadajících do jednotlivých generací, a autoři akademických prací se s definováním jednotlivých generací odlišují, autor této práce vymezuje pracovní označení generací následovně: generace X mezi ročníky 1965 a 1979 (McCridnle M. Wolfinger E., 2009), generace Y mezi ročníky 1980 a 1994 (McCridnle M. Wolfinger E., 2009), a generace Z mezi ročníky 1995 a 2010 (Schwabel D., 2014).
Jeden z prvních výzkumů, zabývající se současnými mladými lidmi (v této práci označovanými generací Z) a jejich pracovními hodnotami, byl popsán v roce 2014 Danem Schwabelem. V této studii byly zkoumány rozdíly generace Z, která v té době začala nastupovat na trh práce, s předchozí generací, již usazenou na pracovním trhu. V této studii, založené na výsledcích z 10 zemí a 1000 respondentech, se zjistili značné změny v pracovních hodnotách lidí narozených v roce 1994 a později oproti předchozí generaci. Generace těchto lidí disponuje větší podnikavostí a menší monetární motivací k vynaložení většího pracovního úsilí a věrnosti zaměstnavateli.
I dle české studie provedené podle Bejtevského (2016) se chování stávající generace mladých lidí na pracovním trhu liší od předchozích generací. Objevuje se u nich nižší míra loajality k zaměstnavateli, chtějí se více zapojit do kreativních procesů a chtějí větší flexibilitu práce.
Novější studie, kde je zastoupeno více pracujících z této generace, ukazují na to, že také generace Z více preferuje vnější motivátory, než jak tomu bylo u předchozích generací. (Mahmound, A. B., 2021).
Pohledy na přístupy k práci dle věku jsou sociologicky relevantním tématem. Zjištění rozdílu pracovních hodnot a vnímání firemní kultury na generaci nově vstupující na trh práce a srovnávání těchto hodnot s předchozími generacemi je důležité pro zmapování prostoru organizace práce či personálního řízení.

Cíle
Cílem práce je identifikovat případné rozdíly v pracovních hodnotách a ve vnímání firemní kultury v české populaci dle věku.
Prostředkem naplnění cílů práce je, v teoretické části práce, provedení rešerše stávající tuzemské i zahraniční literatury, zabývající se pracovními hodnotami generací XYZ a jejich vztahu k firemní kultuře. V praktické části je prostředkem naplnění cílů provedení sekundární analýzy dat pracovních hodnot a její souvislosti s věkem na reprezentativním kvantitativním šetření České populace poskytnuté výzkumnou agenturou Ipsos.
Výzkumnou otázkou práce je: Lze identifikovat rozdíly v pracovních hodnotách a ve vnímání firemní kultury v české populaci dle věku?

Metodika
Metodikou práce je nejprve rešerše výzkumů rozdílů z oblasti pracovních hodnot a vnímání firemní kultury. Pomocí syntézy textů bude vytvořen teoretický základ, na základě kterého, bude následně provedena analýza proměnných v datovém souboru poskytnutého výzkumnou agenturou Ipsos v praktické části. Praktická část bude zkoumat, zda se vyskytuje vztah mezi věkem respondenta a proměnnými pracovních hodnot. Pokud se prokáže vztah, bude práce porovnávat výsledky se literaturou v teoretické části, a konceptů generací XYZ. Jednotlivé proměnné budou z datového souboru vybrány tak, aby zodpovídali výzkumnou otázku. Výsledky budou analyzovány pomocí SPSS a prezentovány za pomocí grafů a tabulek.

Hypotézy
H1: Mezi proměnnými pracovních hodnot a věkem se bude vyskytovat vztah.
H2: Zkoumané proměnné se budou u generace Z lišit s generací X a Y.
H3: Externality jako ekonomická situace jedince budou mít vliv na pracovní hodnoty napříč generacemi.

Charakteristika závěru
Práce přinese informace o tom, zda existují rozdíly v pracovních hodnotách a ve vnímání firemní kultury v české populaci dle věku a jaké pracovní hodnoty v jednotlivých segmentech převažují či naopak nedominují. Závěr práce bude vycházet ze shrnutí výsledků rešeršní části práce a z výsledků analýzy datového souboru včetně potvrzení či zamítnutí hypotéz.

Seznam odborné literatury

Abdullah, A., Ismail, M. M., & Albani, A. (2018). At-Risk Generation Z: Values, Talents and Challenges. International Journal Of Asian Social Science, 8(7), 373-378.https://doi.org/10.18488/journal.1.2018.87.373.378
Faris, Robert E. L. (1936). Sociological Factors in the Development of Talent and Genius. Journal of Educational Sociology, 9(9).https://doi:10.2307/2262363
Gahan, P., & Abeysekera, L. (2009). What shapes an individual's work values? An integrated model of the relationship between work values, national culture and self-construal. International journal of human resource management, 20(1), 126-147.https://doi.org/10.1080/09585190802528524
Iorgulescu, M. -C. (2016). Generation Z and its perception of work. Bucharest. Cross-Cultural Management Journal, 18(1).https://www.seaopenresearch.eu/Journals/articles/CMJ2016_I1_6.pdf
Kirchmayer, Z., & Fratričová J. (2018). What Motivates Generation Z at Work?: Insights into Motivation Drivers of Business Students in Slovakia. Conference: 31st IBIMA, 2018. ISBN 978-0-9998551-0-2.https://www.researchgate.net/publication/324797364_What_Motivates_Generation_Z_at_Work_Insights_into_Motivation_Drivers_of_Business_Students_in_Slovakia
Mahmoud, A. B., Fuxman, L., Mohr, I., Reisel, W. D., & Grigoriou, N. (2021). “We aren't your reincarnation!” workplace motivation across X, Y and Z generations. International journal of manpower, 42(1), 193-209.https://doi.org/10.1108/IJM-09-2019-0448
McCrindle M. & Wolfinger E. (2009). The abc of xyz: understanding the global generations. University of New South Wales Press (UNSW). ISBN 978-1-74223-035-1.