Výzkum identifikace zaměstnance s firmou

• Název práce v češtině: Výzkum identifikace zaměstnance s firmou
• Název v anglickém jazyce: Research on employee´s identification with the company
• Klíčová slova: identifikace s firmou|pracovní spokojenost|firemní kultura|pracovní identita|motivace k práci|organizační rozvoj|stabilita
• Klíčová slova anglicky: identification to company|job satisfaction|work identity|work motivation|organizational development|stability|company culture
• Akademický rok vypsání: 2022/2023
• Typ práce: diplomová práce
• Jazyk práce: čeština
• Ústav: Katedra sociologie (21-KSOC)
• Vedoucí / školitel: doc. PhDr. Jiří Buriánek, CSc.
• Řešitel: skrytý - zadáno a potvrzeno stud. odd.
• Datum přihlášení: 18.11.2022
• Datum zadání: 22.11.2022
• Schválení administrátorem: bylo schváleno
• Datum potvrzení stud. oddělením: 24.11.2022
• Datum a čas obhajoby: 11.09.2023 10:15
• Datum odevzdání elektronické podoby: 01.08.2023
• Datum proběhlé obhajoby: 11.09.2023
• Odevzdaná/finalizovaná: odevzdaná studentem a finalizovaná
• Oponenti: Mgr. Dana Mudd, Ph.D.

Zásady pro vypracování

Výzkumná otázka:
Jaké faktory ovlivňují identifikaci zaměstnance s firmou a jak se míra identifikace liší v jednotlivých odděleních firmy?
Projevuje se míra identifikace s firmou do spokojenosti s prací a jejími vybranými složkami?
Východiska:
Práci považuji za relevantní z hlediska tématiky sociologie práce a organizačního rozvoje. Identifikace zaměstnance s firmou je zajímavým tématem a důležitým faktorem ovlivňující nejen obecnou spokojenost zaměstnance s prací, přijímání jejích kladů i záporů, ale také fluktuaci. Práce je přínosná jak z praktického hlediska provedení výzkumu ve firmě, tak z hlediska využití vědeckých principů, znalosti kvality dotazování a výzkumných metod. Východiska práce tvoří klasické teorie firemní kultury a předchozí výzkumy korporátních firem.
V práci budu vycházet ze základních principů fungování korporátní kultury a organizační kultury dle E. Scheina (2010), dále z pohledu na firemní kulturu podle M. Armstronga jako na soustavu norem, hodnot postojů a přesvědčení, které ve firmě existují, na které se zaměstnanec adaptuje časem (Armstrong, 2007). Téma identifikace s firmou ukazuje model od J. Dutton, J. Dukerich a C. Harquail (1994), který poukazuje na to, jak veřejné představy o organizaci ovlivňují identifikaci zaměstnance s firmou. K části zabývající se benefity je mi východiskem Hutchinsonovo shrnutí významu flexibilních benefitů – cafeterie ve velkých korporátních firmách a stupňování důležitosti benefitů podle potřeb každého zaměstnance. Benefity by podle Hutchinsona neměly zahrnovat pouze finanční odměny a smluvní benefity s ostatními firmami, ale také sociální formy benefitů jako příspěvek firmy na penzijní připojištění. Benefity by měly být flexbilní, užitečné pro každého zaměstnance a výhodné jak pro firmu, tak pro zaměstnance (Hutchinson, 2004).
Cíle práce:
Cílem práce je zjistit, jaké faktory a vlivy zapříčiňují míru identifikace zaměstnance s firmou. Bude mě zajímat celkový vliv faktorů, jejich síla a míra vysvětlené variance identifikace. Dále je mým cílem zjistit, jak se zaměstnanci v jednotlivých odvětví firmy liší v míře identifikace a jaký má míra identifikace zaměstnance s firmou vliv na jeho spokojenost ve vybraných oblastech pracovního života.
Na žádost firmy je taktéž cílem výzkumu zjistit, jak jsou zaměstnanci celkově spokojeni s prací a s jejími jednotlivými složkami a zjistit jaké benefity jsou pro spokojenost zaměstnance rozhodující.
Metodika:
Výzkum bude založen na online dotazníkovém šetření na vybraném souboru respondentů (vyčerpávající šetření na firmou vybraných odděleních). Cílem je získal alespoň 300 kompletně vyplněných navrácených dotazníků. Pro vyhodnocení získaných dat budu kromě standardního popisu studia korelací využívat další metody vícerozměrné analýzy dat (explorační faktorová analýza, vícenásobná regrese).
Hypotézy:
Předpokládám, že míra identifikace zaměstnance s firmou se bude pozitivně či negativně odrážet na spokojenosti zaměstnance s prací, postoji k práci a k firmě obecně.
Míra identifikace se bude měnit na základě oblasti, ve které jedinec pracuje a přínosu oddělení pro firmu. Předpokládám tedy vyšší identifikaci s firmou u zaměstnanců ve vývoji, kteří aktivně vyvíjejí nové postupy a metody, jejich práce je kreativnější a má viditelné výsledky, taktéž u zaměstnanců z oblasti kvality či controllingu. Nižší míru identifikace předpokládám u zaměstnanců zabývajících se ekonomickými a administrativními činnostmi.
V identifikaci zaměstnanců s firmou mohou hrát roli některé osobní předpoklady jedince (nejvyšší dosažené vzdělání, věk a odpracované roky ve firmě). S tím souvisejí faktory jako vnímání naplnění vlastního potenciálu zaměstnance, využití schopností a dovedností zaměstnance a vnímání smysluplnosti vykonávané práce a vnímání dosažitelnosti postupu.
Dále předpokládám, že motivace k práci bude souviset s identifikací zaměstnance s firmou, vnímáním smysluplnosti práce a užitečnosti pracovní náplně.
Fluktuace nebo úvaha o odchodu může souviset se spokojeností s finančním ohodnocením, vnímání budoucnosti pobočky firmy a vnímání využití svého potenciálu v práci.
Míru identifikace zaměstnance s firmou podpoří i přátelský pracovní kolektiv.
Charakteristika závěrů:
Předpokládám, že práce přinese užitečný výsledek propojující klasické teorie firemní kultury, vědecké předpoklady výzkumu a nároky korporátní firmy. Předpokládám, že výzkum přinese zjištění klíčových faktorů ovlivňující míru identifikace zaměstnanců s firmou a míru identifikace zaměstnanců v jednotlivých oblastech firmy. Výsledky výzkumu mohou napomoci k posílení firemní kultury firmy a zaměření se na problematické složky. Umožní specificky ovlivňovat podmínky a postoje zaměstnanců v těchto provozech a může být ve firmě zopakován s možností dlouhodobé sledování problematiky. Díky tomu, že jde o aplikovanou diplomovou práci, předpokládám, že mi práce přinese mnoho zkušeností a reálného využití znalostí ze sociologie v praxi.

Seznam odborné literatury

Armstrong, M. (2009). Odměňování pracovníků-Jak z odměňování učinit zdroj úspěšnosti podniku. Grada Publishing as.
Armstrong, M. (1999). Personální management. Praha: Grada.
Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada.
Argyris, C. (1996). Organizational learning II. Theory, method, and practice.
Argyris, C. (1957). Personality and organization; the conflict between system and the individual.
Beam, B. T., McFadden, J. J. (2001). Employee benefits. Chicago: Dearborn Financial Publishing, Inc.
Bedrnová, E., Nový, I. (2004). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Grada.
Bodek, N. (2003). The quality of work life. Industrial Engineer.
Brown, A.D. (1995). Organisational Culture. London: Pitman Publisching.
Clegg, S. R, Bailey J. R. (Eds.) (2008). Job Satisfaction. In International Encyklopedia of organizational studies. Sage publication.
Deal, T.B., Kennedy, A.A. (1982). Corporate Cultures. Reading: Mass.
Disman M. (1993). Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum, 1993.
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative science quarterly, 239-263.
Handy, Ch. (1993). Understanding Organizations. Hamondsworth: Penguin Books Ltd.
Hutchinson, P. (2004). Flexible benefits. London: CIPD House
Lauby, Ch. J. (2005). Motivationg Employees. ASTD Press.
Lockwood, Nancy R. (2007). Work/life balance: Challenges and solutions.Macháček, I. (2008). Zaměstnanecké benefity a daně. Praha: Aspi.
Nakonečný, M . (1996). Motivace lidského chování. Praha: Academia.
Průzkum spokojenosti, angažovanosti, identifikace (loajality) zaměstnanců, [online], [cit. 24. 3. 2019]. Dostupné z:
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.
Schein, E. H. (1983). Corporate culture: What it is and how to change it. ALFRED P SLOAN SCHOOL OF MANAGEMENT CAMBRIDGE MA.
Urban, J. (2014). Firemní kultura a identita. Praha: Ústav práva a právní vědy.