Erozivní prvky v kontextu organizační kultury
Název práce v češtině: | Erozivní prvky v kontextu organizační kultury |
---|---|
Název v anglickém jazyce: | Erosive elements within the organization culture |
Klíčová slova: | erozivní prvky|kontraproduktivní jednání|organizace|organizační kultura|každodenní kriminalita|nepoctivost|pracovistě|zaměstnanci |
Klíčová slova anglicky: | erosive elements|counterproductive behaviour|organization|organizational culture|everyday crime|dishonesty|workplace|employees |
Akademický rok vypsání: | 2016/2017 |
Typ práce: | diplomová práce |
Jazyk práce: | čeština |
Ústav: | Katedra sociologie (21-KSOC) |
Vedoucí / školitel: | doc. PhDr. Jiří Buriánek, CSc. |
Řešitel: | skrytý - zadáno a potvrzeno stud. odd. |
Datum přihlášení: | 29.05.2017 |
Datum zadání: | 29.05.2017 |
Schválení administrátorem: | zatím neschvalováno |
Datum potvrzení stud. oddělením: | 27.08.2018 |
Datum a čas obhajoby: | 18.06.2020 10:00 |
Datum odevzdání elektronické podoby: | 17.05.2020 |
Datum proběhlé obhajoby: | 18.06.2020 |
Odevzdaná/finalizovaná: | odevzdaná studentem a finalizovaná |
Oponenti: | PhDr. Jiří Vinopal, Ph.D. |
Zásady pro vypracování |
1. Východiska: jasné a stručné vymezení východisek, zdůvodnění relevance práce. Základní formulace výzkumného problému. Teoretická východiska jeho uchopení. Návaznost na předchozí výzkumy. Situace v oboru (nejdůležitější předchozí závěry). - Tématem mé práce budouerozivní prvky v kontextu organizační kultury. Zaměřím se na exploraci vnímání organizačních deviací a jejich závažnosti pro různé skupiny respondentů v ČR. Poté přejdu k porovnání s minulými roky, díky čemuž doufám, že se mi podaří zjistit, jestli existuje nějaký posun, a pokud ano, jak veliký tento posun je a popřípadě i to, s čím je tento posun spojený. - Organizační kultura v zaměstnání je pro velkou část populace, jakožto pro zaměstnance, nedílnou součástí života, jelikož v práci tráví značnou část svého času. Ráda bych se zaměřila na to, jaké erozivní prvky se v českých organizacích vyskytují a jak často. Ráda bych se podívala i na rozdíly ve vnímání různými skupinami respondentů. - Vycházet budu z teorií organizační kultury. Pokusím se popsat organizační kulturu a nahlédnout pomocí relevantní literatury i do možných erozivních prvků, které organizaci doprovázejí.Dále využiji dat k tomu, abych zjistila, s jakými erozivními prvky se čeští zaměstnanci setkávají a do jaké míry je tolerují. - Primárním datovým východiskem mé práce bude výzkumné šetřeníAktér 2016(Kvalita života, CVVM, sbírané v období 31. 10. – 7. 11. 2016). Dále také předchozí výzkumy Aktér z minulých let pro porovnání výsledků. 2. Cíle: vymezení hlavního cíle práce a případně cílů vedlejších. Formulace výzkumné otázky a představení toho, co má řešení práce přinést (řešení problému, přínos akademické obci a čtenářům). - Výzkumné otázky: Jaké jsou nejčastější erozivní prvky organizační kultury v českých organizacích? Do jaké míry jsou tyto prvky tolerovány? Existují nějaké rozdíly v odpovědi dle typu organizací? Co souvisí s tolerancí respondentů? A změnilo se něco za poslední roky? - Přínosem mé práce by mělo být odhalení častých erozivních prvků organizační kultury v českých organizacích a rozklíčovat, co stojí za tím, jak je vnímají respondenti. 3. Metodika: předpokládaný postup řešení a způsob dosažení cíle/ů. Konkrétní a rozmyšlená představa o metodickém postupu řešení práce. Předběžné rozvržení tohoto postupu, následnost jednotlivých kroků. V případě empirických prací navrhované výzkumné metody a techniky. - Jako první bych si ráda připravila teoretický rámec a ukotvení klíčových pojmů, ve kterých se budu pohybovat, což předpokládá rešerši literatury a jiných přístupných zdrojů. - Druhou částí práce bude statistická analýza dat výše zmíněných souborů. 4. Hypotézy: formulace obecných předpokladů, hypotéz, které se budou v práci ověřovat (zejm. pro empirické práce). o V organizačních kultuře existují erozivní prvky, které její fungování narušují. o Zároveň jsou některé z těchto prvků respondenty (zaměstnanci organizací) tolerovány. o Existují typy organizací oddělitelné podle stupně eroze. o Vnímání těchto erozivních prvků se časem mění. 5. Charakteristika závěrů: představení očekávaných závěrů ve smyslu jejich hloubky, dosahu, relevance vzhledem k východiskům a cílům práce, resp. další využitelnosti. - Očekávanými závěry jsou: o typologie organizačních kultur vzhledem ke stupni erozivnosti o index tolerance k erozivním prvkům v organizačních kulturách v ČR o změny ve vnímání erozivních prvků organizační kultury respondenty v čase |
Seznam odborné literatury |
Seznam literatury: seznam relevantní literatury, případně datových zdrojů, který je výsledkem doporučení vyučujícího a úvodní rešerše studenta (viz výše). V zadání DP se uvádí v samostatné sekci. 1. Arnold, J., Silvester, J., Petterson, F., Robertson, I., Cooper, C., & Burnes, B. (2007). Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press. 2. Atkinson, A. B. (2016). Ekonomie nerovnosti. Brno: BizBooks. 3. Beck, U. (2011). Riziková společnost, Na ceste k jiné moderně (2. vyd.). Praha: Sociologické nakladatelství. 4. Buriánek, J. (2011). Nerovnosti a rizika. Praha: Karolinum. 5. Cejp, M. (2011). Aplikace výzkumných metod a technik v kriminologii. Praha: IKSP. 6. Dědina, J., & Odcházel, J. (2007). Management a moderní organizování firmy. Praha: Grada. 7. Durré, L. (2012). Jak přežít na intoxikovaném pracovišti. Praha: Práh. 8. Giddens, A. (2013). Sociologie. Praha: Argo. 9. Grenčíková, A., & Navickas, V. (2013). Správanie se ľudí v organizáciách. Plzeň: Aleš Čeněk. 10. Han, B.-C. (2016). Vyhořelá společnost. Praha: Rybka Publishers. 11. Hatch, M. J., & Cunliffe, A. L. (2013). Organization Theory, Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives (3. vyd.). Oxford: Oxford University Press. 12. Hlaváček, J., & Hlaváček, M. (2008). "Morální hazard" a "nepříznivý výběr" při maximalizaci pravděpodobnosti ekonomického přežití. Praha: FSV UK. 13. Honneth, A. (2011). Patologie rozumu, Dejiny a současnost kritické teorie. Praha: AV ČR. 14. Hrčka, M. (2001). Sociální deviace. Praha: Sociologické nakladatelství. 15. Kalabis, K. (1989). Sociální dimenze osobnosti vedoucího a pracovní kolektiv. Olomouc: Univerzita Palackého Olomouc. 16. Karstedt, S., & Farrall, S. (2006). The Moral Economy of Everyday Crime: Markets, Consumers and Citizens. British Journal of Criminology(46 (6)), 1011-1036. 17. Kociánová, J., & Zrutský, J. (2015). Precuje, pracuješ, pracujeme... Praha: Wolters Kluwer. 18. Koubek, J. (2008). Řízení lidských zdrojů, Základy moderní personalistky (4. vyd.). Praha: Management press. 19. Kučera, J. (1972). Pracovitost, pracovní morálka a iniciativa. Praha: ROH. 20. Levitt, S. D., & Dubner, S. J. (2015). Freakonomie, Skrytá ekonomie všeho. Brno: BizBooks. 21. Lewis, R., & Zibarras, L. (2013). Work and Occupational Psychology. London: Sage. 22. Marx, K. (1954). Kapitál: Kritika politické ekonomie, Díl 1. Kn. 1, Výrobní proces kapitálu. Praha: Státní nakladatelství politické literatury. 23. Myers, D. G. (2016). Sociální psychologie. Brno: Edika. 24. Tinková, D. (2004). Hřích, zločin, šílenství v čase odkouzlování světa. Praha: Argo. Datové zdroje: Aktér 2016 (Kvalita života, CVVM) a předchozí ročníky tohoto šetření. |