velikost textu

Okamžité zrušení pracovního poměru

Upozornění: Informace získané z popisných dat či souborů uložených v Repozitáři závěrečných prací nemohou být použity k výdělečným účelům nebo vydávány za studijní, vědeckou nebo jinou tvůrčí činnost jiné osoby než autora.
Název:
Okamžité zrušení pracovního poměru
Název v angličtině:
Immediate termination of employment
Typ:
Rigorózní práce
Autor:
JUDr. Ladislav Dráb
Oponenti:
doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.
JUDr. Libuše Brádlerová
Id práce:
79871
Fakulta:
Právnická fakulta (PF)
Pracoviště:
Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení (22-KPP)
Program studia:
Právo a právní věda (M6805)
Obor studia:
Právo (6835)
Přidělovaný titul:
JUDr.
Datum obhajoby:
9. 6. 2010
Výsledek obhajoby:
Neprospěl/a
Jazyk práce:
Čeština
Klíčová slova:
pracovní právo; skončení pracovního poměru; okamžité zrušení pracovního poměru;
Klíčová slova v angličtině:
Labor Law; termination of employment; immediate termination of employment
Abstrakt:
Závěr V této rigorózní práci jsem se zaměřil na historickou a hlavně současnou právní úpravu okamžitého zrušení pracovního poměru § 55 a § 56 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce, funkci okamžitého zrušení pracovního poměru jako specifické možnosti jak ukončit pracovní poměr zaměstnavatelem nebo zaměstnancem. Tento způsob ukončení pracovního poměru má za účel vyřešit situaci, kdy na zaměstnanci nebo na zaměstnavateli nelze dále požadovat, aby pokračoval v pracovním poměru, a jedinou možností je okamžitě zrušit pracovní poměr. V úvodu své rigorózní práce se věnuji vysvětlení možností vzniku pracovního poměru, různým typům vzniku pracovního poměru a různým typům skončení pracovního poměru. Součástí této rigorózní práce je pohled na historickou úpravu okamžitého zrušení pracovního poměru v návaznosti na původní znění zákoníku práce. Rozpracována jsou zde určitá období ve vývoji zákoníku práce. Hlavním úkolem této rigorózní práce je rozpracování procesu okamžitého zrušení pracovního poměru, podstatné náležitosti a hmotně právní podmínky tohoto procesu. Dále se věnuji okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a vymezení povinností a práv zaměstnance, který využije možnosti tímto způsobem ukončit pracovní poměr. Zároveň v této práci uvádím práva a povinnosti zaměstnavatele v případě, že využije možnosti se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. Je třeba uvést i tu část mé práce, ve které se zabývám nároky z neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru. Nároky, které z tohoto kroku plynou pro zaměstnance při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a nároky vyplývající zaměstnavateli při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Závěrečnou část své práce věnuji právní úpravě ukončení pracovního poměru ve státech Evropské unie. Srovnávám naši právní úpravu skončení pracovního poměru s obdobnou úpravou v ostatních 107 zemích Evropské unie. V roce 2006 byl přijat nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), kterým byl nahrazen zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.). Přijetí zákoníku práce č. 262/2006 Sb. se neuskutečňovalo jako jednoduchý a krátkodobý proces. Zákoník práce do sebe ve své novele začleňuje samotné zákony z oblasti pracovního práva, například zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. V jiných případech úpravy deleguje zákoník práce na občanský zákoník. Ve své novele zákoník práce umožňuje větší smluvní volnost. Funkce jmenování v případě vzniku pracovního poměru je omezena pouze na oblast veřejné správy, v soukromé sféře se posuzují již uzavřené pracovní poměry jmenováním jako uzavřené pracovní smlouvou. Zánik pracovního poměru v novém zákoníku práce je spojen se zrušením povinnosti zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci při zrušení pracovního poměru jinou pro něho vhodnou práci u zaměstnavatele v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v místě trvalého bydliště zaměstnance. V současné úpravě zákoníku práce č. 262/2006 Sb. je podle mého názoru zvýhodňován zaměstnanec před zaměstnavatelem, například § 50 odst. 3 zákoníku práce, který umožňuje zaměstnanci se zaměstnavatelem bez udání důvodu zrušit pracovní poměr. Je tu samozřejmě minimální 2 měsíční výpovědní lhůta § 51 zákoníku práce, ale i přestože má zaměstnavatel 2 měsíční lhůtu, kterou může využít k hledání nového zaměstnance na uvolněnou pozici, jedná se o situaci, která může zaměstnavateli způsobit nemalé finanční problémy. Zaměstnavatel by měl být v takovémto případě zákoníkem práce více chráněn. Často dochází k situacím, kdy je zaměstnanec na náklady zaměstnavatele proškolen, získá určité znalosti a následně dá zaměstnavateli výpověď podle § 50 odst. 3 zákoníku práce. Tuto situaci by šlo například vyřešit ustanovením zákoníku práce, které by ukládalo zaměstnanci setrvat po určitou dobu v pracovním poměru u zaměstnavatele, který by prokazatelně vynaložil určité finanční prostředky spojené se zkvalitněním zaměstnavatelových odborných znalostí. Výše investované finanční částky do vzdělání zaměstnance by byla úměrná době, po kterou by zaměstnanec byl povinen setrvat v pracovním poměru u 108 zaměstnavatele. Pokud by zaměstnanec ukončil pracovní poměr podle § 50 odst. 3 zákoníku práce před uplynutím doby, která by odpovídala vynaložené finanční částce zaměstnavatelem na zvýšení zaměstnancovy kvalifikace, byl by zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli zbytek této částky z vlastních finančních zdrojů. V současné úpravě zákoníku práce má zaměstnanec dvě možnosti, kdy může se zaměstnavatelem okamžitě zrušit pracovní poměr § 55 písm. a) a b) zákoníku práce. Jak jsem již napsal v této rigorózní práci, zaměstnanec by měl mít více možností, kdy by mohl se zaměstnavatelem okamžitě zrušit pracovní poměr. Jako příklad jsem uvedl porušení základních práv, která má každý člověk zaručená Listinou základních práv a svobod. Zaměstnanec by měl mít možnost okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnavatelem, který se dopustil porušení těchto práv. K okamžitému zrušení pracovního poměru by měl zaměstnanec přistoupit za situace, kdy již není možné setrvat dále v pracovním poměru se zaměstnavatelem. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem má zaměstnavatel jen dvě možnosti, kdy může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr § 55 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce. V této rigorózní práci jsem navrhl způsob, jak postupovat v případě ochrany zaměstnavatele před zaměstnancem, který často mění zaměstnání (může s ním být ukončen pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce, nebo je s tímto zaměstnancem okamžitě zrušen pracovní poměr pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), jde o způsob zavedení tzv. pracovní knížky, ve které by měl zaměstnanec uvedeny informace, na základě kterých by se zaměstnavatel mohl například dozvědět, jak byl se zaměstnancem ukončen pracovní poměr v předešlých zaměstnáních. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zaměstnancem je specifický a složitý proces. Účelem okamžitého zrušení pracovního poměru je vyřešit situaci, když již nelze na zaměstnavateli nebo zaměstnanci požadovat, aby dále setrval v pracovním poměru, a je nutné tento pracovní poměr okamžitě zrušit. 109
Dokumenty
Stáhnout Dokument Autor Typ Velikost
Stáhnout Text práce JUDr. Ladislav Dráb 497 kB
Stáhnout Abstrakt v českém jazyce JUDr. Ladislav Dráb 78 kB
Stáhnout Abstrakt anglicky JUDr. Ladislav Dráb 150 kB
Stáhnout Posudek oponenta doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc. 406 kB
Stáhnout Posudek oponenta JUDr. Libuše Brádlerová 829 kB
Stáhnout Záznam o průběhu obhajoby 173 kB