Diskriminace na pracovišti s ohledem na sexuální orientaci zaměstnanců

• Thesis title in Czech: Diskriminace na pracovišti s ohledem na sexuální orientaci zaměstnanců
• Thesis title in English: Discrimination against LGB employees in the workplace
• Key words: rovnost na pracovišti, diskriminace na pracovišti, sexuální orientace, homosexualita, bisexualita, zaměstnanci, zaměstnavatelé, vliv sociodemografických faktorů na diskriminaci v práci, vliv interní politiky firmy na diskriminaci v práci
• English key words: workplace equality, workplace discrimination, sexual orientation, homosexuality, bisexuality, employees, employers, the impact of sociodemographic factors on discrimination at work, the impact of internal company policies on discrimination at work
• Academic year of topic announcement: 2022/2023
• Thesis type: diploma thesis
• Thesis language: čeština
• Department: Department of Sociology (23-KS)
• Supervisor: PhDr. Ing. Petr Soukup, Ph.D.
• Author: hidden - assigned by the advisor
• Date of registration: 15.06.2023
• Date of assignment: 15.06.2023
• Date of electronic submission: 29.04.2024
• Opponents: Aleš Kudrnáč, Ph.D.

Guidelines

Tato diplomová práce bude založena na obsahové analýze, dokumentů, které se týkají tématu, tedy rovnosti na pracovišti s ohledem na sexuální orientaci zaměstnanců. Pro obsahovou analýzu budou využity dokumenty jako Zákoník práce a Občanský zákoník. Dále také dokumenty, které poukazují na to, jak si toto téma stojí ve veřejném diskurzu České republiky. Pro tento účel budou vybrány články, které se tématu týkají, popřípadě budou využity informace ze sociálních sítí (např. Twitter) politiků a také neziskových organizací, kteří se k tématu nerovnosti LGBT skupiny často vyjadřují.

Na základě výše zmíněné obsahové analýzy budou vybrána vhodná témata k diskusi s aktéry, kteří mají k tématu, co říci – samotní zaměstnanci, HR firem, neziskové organizace, kteří tématiku řeší. Diskuze bude vedena formou focus group.

Vzhledem k tomu, že oslovit výše zmíněné aktéry může být náročné, alternativou by mohlo být dotazníkové šetření.

References

1. Aydin, E.; Ozeren, E. What Does Being LGBT Mean in the Workplace? A Comparison of LGBT Equality in Turkey and the UK, 1st ed.; Edward Elgar, 2016.
2. Soini A., A gay reflection on microaggressions, symbolic normativities, and pink hair, Gender, Work & OrganizationGender, Work & OrganizationGender, Work & Organization, 10.1111/gwao.12851, 29, 5, (1594-1611), (2022).
3. Johnson G., C. P., & Otto, K. (2019). Better Together: A Model for Women and LGBTQ Equality in the Workplace. Frontiers in Psychology, 10.doi:10.3389/fpsyg.2019.00272
4. Petrov, J. Občanský zákoník: komentář. 2. vydání. V Praze: C.H. Beck, 2019. Beckova edice komentované zákony. ISBN 978-80-7400-747-7.
5. Vienne W. Lau, Veronica L. Scott, Meg A. Warren, Michelle C. Bligh, Moving from problems to solutions: A review of gender equality interventions at work using an ecological systems approach, Journal of Organizational Behavior, 10.1002/job.2654, (2022).
6. Hill, Robert J. “Incorporating Queers: Blowback, Backlash, and Other Forms of Resistance to Workplace Diversity Initiatives That Support Sexual Minorities.” Advances in Developing Human Resources 11, no. 1 (February 2009): 37–53. doi:10.1177/1523422308328128.
7. Rabelo, Verónica Caridad, and Lilia M. Cortina. 2014. “Two Sides of the Same Coin: Gender Harassment and Heterosexist Harassment in LGBQ Work Lives.” Law and Human Behavior 38 (4): 378–91. doi:10.1037/lhb0000087.
8. Basford, Tessa E., Lynn R. Offermann, and Tara S. Behrend. 2014. “Do You See What I See? Perceptions of Gender Microaggressions in the Workplace.” Psychology of Women Quarterly 38 (3): 340–49. doi:10.1177/0361684313511420.
9. Eliason, Michele J., Jeanne Dejoseph, Suzanne Dibble, Sharon Deevey, and Peggy Chinn. 2011. “Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, and Queer/Questioning Nurses' Experiences in the Workplace.” Journal of Professional Nursing: Official Journal of the American Association of Colleges of Nursing 27 (4): 237–44. doi:10.1016/J.Profnurs.2011.03.003.
10. Franke, Katherine M. 1997. “What's Wrong with Sexual Harassment?” Stanford Law Review 49 (4): 691. doi:10.2307/1229336.
11. Fiona Wilson, May the best man win, Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 10.1108/EDI-11-2013-0095, 33, 4, (361-371), (2014).
12. Galupo, M. Paz, and Courtney A. Resnick. 2016. “Experiences of LGBT Microaggressions in the Workplace: Implications for Policy.” In Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations, Edited by Thomas Köllen, 271–87. Cham: Springer International Publishing.
13. Davis, Gregory K. 2017. “Creating a Roadmap to a LGBTQ Affirmative Action Scheme: An Article on Parallel Histories, the Diversity Rationale, and Escaping Strict Scrutiny.” National Black Law Journal 26 (1): 43–84.
14. Tessa Wright (2015), "Sexual Orientation at Work: Contemporary Issues and Perspectives", Equality, Diversity and Inclusion, Vol. 34 No. 7, pp. 640-643. https://doi.org/10.1108/EDI-03-2015-0019
15. DVOŘÁKOVÁ, Ilona. Obsahová analýza / formální obsahová analýza / kvantitativní obsahová analýza. ANTROPOWEBZIN [online]. Plzeň: Centrum aplikované antropologie a terénního výzkumu, Katedra antropologických a historických věd, FF ZCU v Plzni, 2010, 2/2010, (2) [cit. 2021-01-03].

Preliminary scope of work

Práce a s ní spojený pracovní život, je jednou z nejzásadnějších rovin v současném světě, jež je vedený kapitalistickým narativem. Není tedy překvapivé, že téma nerovnosti podmínek na trhu práce, může být pro některé skupiny palčivé. Nerovností na trhu práce mohou být ovlivněny rozličnými faktory, zejména poté věkem a genderem.
V rámci této diplomové práce bych se ráda zaměřila na faktor, jež ovlivňuje rovnost na trhu práce, ale není manifestní do takové míry, jako faktory dříve zmíněné. Jde o sexuální orientaci zaměstnanců. Toto téma se začalo mírně dostávat do veřejného diskurzu České republiky v dubnu roku 2021, když ČEZ zveřejnil svou interní politiku pro zavedení rovných pracovních podmínek LGBT zaměstnanců. Na tuto politiku ihned zareagovala, předsedkyně Aliance pro rodinu, Jana Jochová na twitterovém účtu Aliance pro rodinu s tím, že nechápe, proč ČEZ právě v době hrozící energetické krize ztrácí čas s (dle paní Jochové) pofidérní duhovou agendou. Téma pracovních nerovností na základě sexuální orientace není zdaleka do takové míry medializované, jako snažení iniciativy Jsme fér, jež usiluje o manželství pro stejnopohlavní páry. Přesto ale je pracovní trh také místem, kde LGBT minorita nemá stejná práva jako zbytek společnosti (Aktuálně, 2022) (Aliance pro rodinu, 2022) (Jsme fér, 2022).
Průzkum společnosti Vodafone v roce 2018 ukázal, že 48 % členů LGBT komunity ve svém zaměstnání svou sexuální orientaci drží v tajnosti, a to přesto že v době studií byly v tomto bodě svému okolí otevřeni. Navazující výzkum z roku 2022 ukazuje v tomto případě zlepšení, kdy 38 % příslušníku LGBT komunity tají ve svém zaměstnání sexuální orientaci. Z výsledků těchto výzkumů je vidět klesající trend nicméně, je ale nutné konstatovat, že 38 % je stále signifikantní, a proto by se téma nerovnosti na trhu práce s ohledem na sexuální orientaci mělo detailněji zmapovat, a to je právě cílem mé práce. Konkrétně se zaměřím na body nerovnosti na trhu práce a pracovišti, se kterými se příslušníci LGBT minority musí potýkat a dále na zaměstnavatele, kteří v České republice vytváří pro LGBT minoritu rovné podmínky (Vodafone, 2022).

Hlavní identifikované body nerovností vychází z rešerše odborné literatury a legislativního rámce. Kdy nerovnostní body vycházející z akademické literatury jsou méně viditelné než ty dohledatelné za pomoci práva, z toho důvodu byly zavedeny dvě kategorie bodů nerovnosti: a) legislativního charakteru b) Nabídka zaměstnání a struktura trhu práce
a) Do této kategorie patří ty body nerovnosti, jež jsou zapříčiněné nedostatečným pokrytím problematiky LGBT komunity v Občanském zákoníku a Zákoníku práce. Konkrétně jde o tyto body:
1) Volno při péči o těžce nemocného
2) Rodičovská dovolená
3) Volno v případě dne „svatby“
4) Volno v případě pohřbu příbuzného (ze strany registrovaného partnera)

b) Do této kategorie patří ty body nerovnosti, jež byly identifikovány na základě zahraniční odborné literatury, které nejsou spojeny s legislativní rovinou či je česká legislativa zatím nepopisuje. Konkrétně jde o tyto body:
1) diskriminace v jiných oborech, než jsou informační technologie
2) větší nerovnosti ve veřejném sektoru trhu práce
3) větší nerovnosti a možnost obtěžování v zaměstnání, kde je stačí nižší dosažené vzdělání
4) možná šikana na pracovišti

Nerovnosti uvedené v kategorii a) se zejména týkají péče o rodinné příslušníky, ať už jde o nemocné partnery či jejich děti (bod 1 a 2). Dále také nedostatečných práv registrovaného partnerství (bod 3 a 4), kdy v případě manželského svazku mají manželé více prav, například mají vyhrazené volno v případě dne svatby či pohřbu některého rodinného příslušníka. Pokud by například manželce umřel otec, může její manžel na pohřeb bez toho, aby musel využít dne neplaceného či částečně placeného volna. To v případě registrovaného manželství není možné. Není proto divu, že se iniciativa Jsme Fér snaží prosadit zákon, jež bude umožnovat manželství homosexuálním párům. Jelikož se na nerovnosti spojené s manželstvím váží i další sféry, nejen tedy rodinný a intimní život, ale i život pracovní.

Nerovnosti uvedené v kategorii b) jsou dosti odlišné od dříve zmíněné kategorie. Jde o nerovnosti v souvislosti s nabídkou práce a strukturou pracovního trhu. Body nerovnosti v této kategorii poukazují na místa v rámci trhu práce, které jsou více náchylné k nerovnostem či šikaně na pracovišti. Dejme tomu, že mladiství s minoritní sexuální orientaci, přemýšlí, jaké povolání by chtěl či chtěla v budoucnosti vykonávat a kariérně se v něm rozvíjet. Tento adolescent by měl mít stejné podmínky jako adolescent s majoritní sexuální orientací, nicméně, bude do větší míry ohrožen nerovnostmi či šikanou, pokud jeho vysněná práce bude ve veřejném sektoru a požadovaným nižším dosaženým vzděláním. K takovým nerovnostem by docházet nemělo, avšak bohužel je tomu tak.