Ageismus, age management a férovost na pracovišti

• Název práce v češtině: Ageismus, age management a férovost na pracovišti
• Název v anglickém jazyce: Ageism, age management and fairness in the workplace.
• Klíčová slova: ageismus, diskriminace, trh práce, pracovní týmy, věkové stereotypy, věk, stáří, mládí, fyzická práce, duševní práce
• Klíčová slova anglicky: ageism, discrimination, job market, work teams, age stereotypes, age, old age, youth, physical work, mental work
• Akademický rok vypsání: 2020/2021
• Typ práce: bakalářská práce
• Jazyk práce: čeština
• Ústav: Katedra sociologie (23-KS)
• Vedoucí / školitel: Mgr. Jiří Remr, Ph.D.
• Řešitel: skrytý - zadáno vedoucím/školitelem
• Datum přihlášení: 22.09.2021
• Datum zadání: 22.09.2021
• Datum a čas obhajoby: 06.06.2022 09:00
• Místo konání obhajoby: Pekařská 16, JPEK212, 212, Malá učebna, 2.patro
• Datum odevzdání elektronické podoby: 03.05.2022
• Datum proběhlé obhajoby: 06.06.2022
• Oponenti: Mgr. Jitka Wirthová, Ph.D.

Zásady pro vypracování

Pro účely této práce bude využit kvantitativní výzkum. Data budou sbírána pomocí on-line dotazníků bez přítomnosti tazatele.

Respondenti budou vybíráni metodou sněhové koule (snowball sampling). Ta je dle Jeřábka [Jeřábek 1993] jedním z typů nepravděpodobnostního výběru, při němž získáváme nové kontakty přes osoby v našem zkoumaném vzorku. Respondenti nám tak doporučují další možné respondenty, kteří jsou relevantní pro náš výzkum. Počáteční vzorek budou tvořit mí známí, u kterých znám jejich pracovní stav a věk a kteří tak splňují požadavky pro základní populaci.

Pro tuto metodu výběru respondentů mám především jeden důvod. Jak zmiňují autoři Marchiondo, Gonzales a Shan Ran [2016], samotní zaměstnavatelé a organizace často u této tematiky nejsou ochotni spolupracovat s distribucí mezi své zaměstnance. Přeci jen se jedná o formu diskriminace, které vyvolává strach ze zhoršení pověsti či ze soudních sporů. Bylo by navíc velmi těžké získat oporu výběru pro pravděpodobnostní výběr, neb ageismus je jakožto uznávaná forma diskriminace dle české legislativy protiprávní. Hovoříme tak spíše o jeho implicitních, a nikoliv explicitních projevech.

Samotnou cílovou populaci (základní soubor) budou tvořit čeští občané pracující v ČR v zaměstnanecké pozici, nebudou tedy zahrnuti OSVČ. Dolní věková hranice bude stanovena na 18 let, kdy dle české legislativy jedinec nabývá plnoletosti. Horní věková hranice stanovena nebude. Výzkum bude též zaměřen na skupinu mládí (18–29) a stáří (50+), které jsou nejčastějším terčem věkových stereotypů.

Data budou následně analyzována ve statistickém programu SPSS.

Seznam odborné literatury

Benešová, R. Ageismus. SOCIOweb : Sociologický webzin
Butler, R. 1969. Ageism: Another form of bigotry. The Gerontologist, 9, 243 246.
Carral, P., Alcover, C-M. 2019. Measuring Age Discrimination at Work: Spanish Adaptation and Preliminary Validation of the Nordic Age Discrimination Scale (NADS)
Ceaser, D. 2013. Unlearning adultism at Green Shoots: A reflexive ethnographic analysis of age inequality within an environmental education programme. Ethnogr. Educ.
de la Fuente-Núñez, V., Cohn-Schwartz, E., Roy, S., Ayalon, L. 2021. Scoping Review on Ageism against Younger Populations. Int. J. Environ. Res. Public Health. https://doi.org/10.3390/ ijerph18083988
Kunze, F. A. Boehm, S., Bruch, H. 2010. Age diversity, age discrimination climate and performance consequences—a cross organizational study. https://doi.org/10.1002/job.698
Stypińska, J. 2014. Age discrimination in the labour market in Poland – A socio-legal perspective.
Tošnetová, T. 2002. Ageismus: průvodce stereotypy a mýty o stáří. 1. vyd. Praha: Ambulance pro poruchy paměti.
Vidovićová, L. 2005. Věková diskriminace – ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. Praha, Brno: VÚPSV. S. 5.
Vidovićová, L. 2007. Věk jako závislá proměnná: Ideologie věku, ageismus a stárnutí v české společnosti. Brno. Dostupné z: http://is.muni.cz/th/11638/fss_d/Disertace_Vidovicova.pdf. Disertační práce. Masarykova univerzita
Vidovićová, L. 2008. Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti. Brno: Masarykova univerzita.
Vidovićová, L. 2011. Ageismus – seriál o věkové diskriminaci v ČR (druhý díl). Příčiny ageismu a věkové diskriminace. Prohuman. Dostupné z: http://www.prohuman.sk/ageismus-serial-o-vekove-diskriminaci-v-cr
Wood, G., Wilkinson, A., Harcourt, M. 2008. Age discrimination and working life: Perspectives and contestations—A review of the contemporary literature. Int. J. Manag. Rev.
Duncan, C., & Loretto, W. (2004). Never the right age? Gender and age-based discrimination in employment. Gender Work & Org, 11(1), 95–115.

Předběžná náplň práce

V bakalářské práci se budu zabývat ageismem (věkovou diskriminací) v oblasti práce v České republice.

Pojem ageismus vstoupil do povědomí odborné i laické veřejnosti v roce 1969 díky americkému psychiatrovi a gerontologovi Robertu Neil Butlerovi. Tehdy 42letý psychiatr popsal ageismus jako proces „systematické stereotypizace a diskriminace vůči starým lidem“ [Butler 1969].

V současných diskusích se ale můžeme setkat s trošku pozměněnou definicí, která ruší akcent na „staří“ a ageismus pojímá jako diskriminaci na základě jakéhokoliv věku. S tímto pojetím se můžeme setkat i v první české sociologické definici od Lucie Vidovićové. Vidovićová jej popisuje jako „ideologii založenou na sdíleném přesvědčení o kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského životního cyklu. Projevuje se skrze proces systematické, symbolické i reálné stereotypizace a diskriminace osob a skupin na základě jejich chronologického věku a/nebo na jejich příslušnosti k určité generaci.” [Vidovićová 2008: 113] Z této definice budu vycházet i ve své bakalářské práci.

Samotný ageismus se pak může projevovat v nejrůznějších kontextech a podobách, nejčastěji se s ním ale setkáváme v lékařství a v pracovní a profesní sféře, na kterou se v rámci práce budu zaměřovat.

Zahraniční články a výzkumy na toto téma nám odkrývají základní porozumění tomu, s jakými stereotypy se ageismus pojí, jakými způsoby se v pracovní sféře projevuje, koho se týká a co způsobuje jak pro diskriminované jednotlivce, tak i pro daný pracovní tým a zaměstnavatele.

Mezi negativní stereotypy spojované se starší věkovou skupinou patří nízká motivace, nižší míra pohotovosti, menší produktivita, nedostatečná flexibilita, negativní vztah k inovacím a dalšímu vzdělávání, nižší spolehlivost ve spojitosti se zdraví a v neposlední řadě špatná digitální a technologická gramotnost [Carral, Alcover 2019: 1]. U skupiny mladých se zase setkáváme se stereotypy jako jsou nedostatek zkušeností, naivnost a neschopnost [de la Fuente-Núñez, Cohn-Schwartz, Roy, Ayalon 2021].

Ačkoli výzkumy vznikají v různých kulturních kontextech, většina shledává jako jeden z hlavních „zdrojů“ ageismu prodlužování věku a s ním spojené oddalování odcházení do důchodu. V důsledku toho vznikají věkově velmi pestré pracovní týmy, které ne vždy mívají na ageismus dobrý vliv. V rámci věku a práce může tato diverzita způsobovat vyšší míru pocitu zaměstnance, že jeho pracovní tým prokazuje známky věkové diskriminace [Kunze et al. 2011: 265].

Carral a Alcover [2019] zase shrnují základní projevy agesimu, mezi které například patří nižší šance na povýšení, vynechávání zaměstnanců ze školení a doplňkového vzdělávání nebo například nepřiřazování náročnějších úkolů.

Od toho se pak odvíjí i dopady jak na diskriminovaného jedince, tak na zaměstnávající organizaci. Pro jedince ageismus způsobuje stres, vyšší míru nemocnosti, nižší pocit pohody a pocit zdraví. Věková diskriminace také významně ovlivňuje efektivnost, produktivnost, a pracovní a osobní spokojenost [Carral, Alcover 2019]. To ale zároveň značně ovlivňuje i danou organizaci – zaměstnanci nejsou spokojeni, jsou méně motivováni, méně produktivní a cítí se být méně součástí dané pracovní struktury. Ageismus tak může představovat problém nejen pro dané pracovníky, ale ve výsledku i pro zaměstnavatele.