Témata prací (Výběr práce)Témata prací (Výběr práce)(verze: 341)
Detail práce
   Přihlásit přes CAS
Zaměstnanecká angažovanost v organizaci
Název práce v češtině: Zaměstnanecká angažovanost v organizaci
Název v anglickém jazyce: Employee Engagement in the organization
Klíčová slova: Výzkum|podnik|Zaměstnanecká angažovanost|Sociologie organizace|Organizační změna|Leadership|Komunita|Pracovní role zaměstnance|Rozvoj zaměstnance|Výzkum organizace
Klíčová slova anglicky: Company|survey|Employee engagement|Sociology of organization|Organizational change|Leadership|Community|Employee role|Employee development|Organizational research
Akademický rok vypsání: 2019/2020
Typ práce: diplomová práce
Jazyk práce: čeština
Ústav: Katedra sociologie (21-KSOC)
Vedoucí / školitel: Mgr. Dana Mudd, Ph.D.
Řešitel: skrytý - zadáno a potvrzeno stud. odd.
Datum přihlášení: 30.06.2020
Datum zadání: 30.06.2020
Datum potvrzení stud. oddělením: 02.07.2020
Datum a čas obhajoby: 21.06.2021 09:00
Datum odevzdání elektronické podoby:10.05.2021
Datum proběhlé obhajoby: 21.06.2021
Odevzdaná/finalizovaná: odevzdaná studentem a finalizovaná
Oponenti: doc. PhDr. Jiří Buriánek, CSc.
 
 
 
Zásady pro vypracování
Východiska:
Zaměstnaneckou angažovanost můžeme definovat jako ochotu a schopnost zaměstnanců provádět jejich práci. Ačkoliv se jednotlivé definice zaměstnanecké angažovanosti liší, mají společné rysy: Zaměstnaneckou angažovanost značí zaujetí, závazek a nadšení pro práci, energie a soustředění se. Jedná se o sounáležitost, kdy zaměstnanci jsou plni energie a cítí závazek nejen vůči firmě, ale i vůči práci a hodnotám, které vytvářejí. Zaměstnanecká angažovanost samozřejmě vychází ze spokojenosti zaměstnanců, ale zatímco spokojený zaměstnanec může být nemotivovaný a do své práce nezapojen, angažovaný zaměstnanec má oproti spokojenému zaměstnanci schopnost a individuální sílu, který vede k soustředění na jeho práci, kladení důrazu a věnování velkého úsilí.
Zaměstnanecká angažovanost je zároveň kritickým elementem rozvoje podniku, a důraz na tuto oblast vedení lidských zdrojů je výraznou částí rozvoje personalistiky i v České republice. Zaměstnanecká angažovanost vede k pozitivnímu vztahu k práci, který vede ke zvýšené aktivaci a identifikaci s firmou, její kulturou a cíli organizace. Má velký vliv na výkon zaměstnanců a na jejich nasazení. Studie ukazují, že zaměstnanecká angažovanost má jasné napojení na lepší finanční a provozní výsledky (Harter, 2003). Studie zároveň říkají, že pouze třetina zaměstnanců je vysoce angažovaná.
Harter (2003), který přichází jako jeden z prvních s definicí zaměstnanecké angažovanosti, zároveň nastiňuje 4 základní předpoklady a faktory, které ovlivňují vznik pracovní angažovanosti. Jedná se o jasnost očekávání a zajištění základního pracovního vybavení, pocit zaměstnance, že svou prací prospívá organizaci, že je součástí něčeho většího, než je on sám, a že může v práci diskutovat o svém pokroku a růstu. Na faktory ovlivňující zaměstnaneckou angažovanost se můžeme podívat i skrz proces motivace. Prvním z těchto faktorů je založen na možnosti rozhodovat, kdy se naplňuje psychologická potřeba autonomie, druhý faktor je založen možnostech růstu a rozvoje, třetí na posílení a podpoře zaměstnance skrz vhodnou organizační kulturu a férové jednání. Čtvrtý faktor je založen na typu vedení zaměstnanců, kdy jsou zaměstnanci motivováni, skrz vytvoření vztahu mezi vedoucím pracovníkem a jeho podřízeným.
Cíle:
Cílem této práce je zjistit, jaká je angažovanost zaměstnanců v konkrétním podniku a jak se jejich angažovanost liší dle jejich pracovního zařazení do konkrétních oddělení, délky jejich pracovního poměru, či jejich seniority. Dalším cílem je zjistit faktory, které zaměstnaneckou angažovanost v podniku ovlivňují, zejména se zaměřením na faktor vlivu vedoucích pracovníků, či vztahu mezi kolegy, případné rozšíření o vliv kompenzace, benefitů, či denní náplně práce.
· Jaká je zaměstnanecká angažovanost?
· Jak se zaměstnanecká angažovanost liší dle jednotlivých oddělení/úseků?
· Jak se zaměstnanecká angažovanosti liší dle věku a seniority zaměstnanců?
· Jaké jsou hlavní faktory, které ovlivňují zaměstnaneckou angažovanost?
Cíle práce jsou spíše popisné, lze očekávat určitou diverzitu ve angažovanosti zaměstnanců dle jejich zaměření, kvalifikace, ale i délky zaměstnání či praxe. Jinou angažovanost očekáváme od pracovníků z výrobního úseku a jinou od administrativních pracovníků či obchodníků. Očekáváme i diverzitu faktorů, které angažovanost ovlivňují. U výrobního úseku se může jednat o monetární faktory, naopak u administrativních a obchodních pozic můžeme očekávat vlivný faktor určité flexibility na pracovišti, kariérní růst či zpětnou vazbu. Vzhledem k tomu, že personální oddělení není v podniku příliš rozvinuté, práce si klade za cíl situaci nejen zmapovat, ale na základě výsledků a popisu formulovat doporučení pro rozvoj zaměstnanecké angažovanosti. Dále popsat konkrétní opatření, které mohou být jak dlouhodobého, tak krátkodobého rázu, a na různých úrovních organizace.
Ačkoliv závěry práce a případná doporučení mají sloužit primárně pro účely podniku, je možné touto studií rozšířit zkoumání zaměstnanecké angažovanosti v Českých výrobních podnicích, či rozšířit již standartně využívané dotazníky o nová témata.
Metodika:
Práce vychází ze standardizované metodologie Gallup Workplace Audit, která se zaměřuje na výzkum zaměstnanecké angažovanosti. Jedná se o standardizovaný dotazník, který využívá 12 ti otázek na 5ti bodové škále a je zaměřený na jednotlivé faktory, které angažovanost zaměstnanců ovlivňují. Důvodem pro zvolení tohoto dotazníku je jeho vztah a ověřený dopad na finanční a operativní výsledky organizace. Dotazník je zároveň jednoduchý a uvedená tvrzení, která respondent hodnotí, jsou popisná, proto je vhodný do prostředí výrobního podniku. Dotazník by byl rozšířen o otázky týkající se dalších faktorů působících na angažovanost zaměstnanců.
Seznam odborné literatury
Seznam literatury:
· Aon Hewit. (2014). 2014 Trends in Global Employee Engagement. [online]. Dostupné na: http://www.aon.com/attachments/human-capital-consulting/2014-trends-in-global-employee-engagementreport.pdf · Global Workforce Study. (2012). Retrieved April 10, 2014, from http://towerswatson.com/assets/pdf/2012-Towers-Watson-Global-Workforce-Study.pdf
· Harter, J. K., Schmidt, F. L., Plowman, S. K. (2012). The Relationship Between Engagement At Work and Organizational Outcomes - Q12® Meta-Analysis. Retrieved April 6, 2014,
· Harter, J.K., Schmidt, F.L., Keyes, C.L.M. (2003). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: a review of the Gallup studies. In: Keyes, C.L., Haidt, J. (Eds.), Flourishing: The Positive Person and the Good Life. American Psychological Association, Washington, DC, 205–224.
· Hinzman, R., Rašticová, M., Šácha, J. (2019). Factors of empolyee engagement at the workplace. Do years of service count? Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis [online]. 67(6).
· Horváthová, P. a Čopiková, A. (2017). Proposal of methodology for evaluating the engagement factors importance for employees in czech organizations. Scientific Papers of the University of Pardubice, Series D: Faculty of Economics and Administration [online]. 24(39).
· Horváthová, P., Mikušová, M., Kashi, K. (2019). Evaluation of the employees' engagement factors importance methodology including generation Y. Economic Research-Ekonomska Istrazivanja [online]. 32(1).
· Morton, S., Michaelides, R., Roca, T., Wagner, H. (2019). Increasing Employee Engagement in Organizational Citizenship Behaviors Within Continuous Improvement Programs in Manufacturing: The HR Link. IEEE Transactions on Engineering Management, Engineering Management, IEEE Transactions on, IEEE Trans. Eng. Manage [online]. 66(4).
· Patnaik, A., Dubey, R. (2019). Impact of Leadership on Employee Engagement and Intent to Stay. International Journal on Leadership [online]. 7(2).
· Simpson, M. R. (2009). Engagement at work: A review of the literature. International Journal of Nursing Studies, 46(7).
· Wang, D., Hsieh, C. (2013). The effect of authentic leadership on employee trust and employee engagement. Social Behavior and Personality: An International Journal, 41(4).
· Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, A., Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82.
 
Univerzita Karlova | Informační systém UK