Erozivní prvky v kontextu organizační kultury

• Název práce v češtině: Erozivní prvky v kontextu organizační kultury
• Název v anglickém jazyce: Erosive elements within the organization culture
• Klíčová slova: erozivní prvky|kontraproduktivní jednání|organizace|organizační kultura|každodenní kriminalita|nepoctivost|pracovistě|zaměstnanci
• Klíčová slova anglicky: erosive elements|counterproductive behaviour|organization|organizational culture|everyday crime|dishonesty|workplace|employees
• Akademický rok vypsání: 2016/2017
• Typ práce: diplomová práce
• Jazyk práce: čeština
• Ústav: Katedra sociologie (21-KSOC)
• Vedoucí / školitel: doc. PhDr. Jiří Buriánek, CSc.
• Řešitel: skrytý - zadáno a potvrzeno stud. odd.
• Datum přihlášení: 29.05.2017
• Datum zadání: 29.05.2017
• Schválení administrátorem: zatím neschvalováno
• Datum potvrzení stud. oddělením: 27.08.2018
• Datum a čas obhajoby: 18.06.2020 10:00
• Datum odevzdání elektronické podoby: 17.05.2020
• Datum proběhlé obhajoby: 18.06.2020
• Odevzdaná/finalizovaná: odevzdaná studentem a finalizovaná
• Oponenti: PhDr. Jiří Vinopal, Ph.D.

Zásady pro vypracování

1. Východiska: jasné a stručné vymezení východisek, zdůvodnění relevance práce. Základní formulace výzkumného problému. Teoretická východiska jeho uchopení. Návaznost na předchozí výzkumy. Situace v oboru (nejdůležitější předchozí závěry).
- Tématem mé práce budouerozivní prvky v kontextu organizační kultury. Zaměřím se na exploraci vnímání organizačních deviací a jejich závažnosti pro různé skupiny respondentů v ČR. Poté přejdu k porovnání s minulými roky, díky čemuž doufám, že se mi podaří zjistit, jestli existuje nějaký posun, a pokud ano, jak veliký tento posun je a popřípadě i to, s čím je tento posun spojený.
- Organizační kultura v zaměstnání je pro velkou část populace, jakožto pro zaměstnance, nedílnou součástí života, jelikož v práci tráví značnou část svého času. Ráda bych se zaměřila na to, jaké erozivní prvky se v českých organizacích vyskytují a jak často. Ráda bych se podívala i na rozdíly ve vnímání různými skupinami respondentů.
- Vycházet budu z teorií organizační kultury. Pokusím se popsat organizační kulturu a nahlédnout pomocí relevantní literatury i do možných erozivních prvků, které organizaci doprovázejí.Dále využiji dat k tomu, abych zjistila, s jakými erozivními prvky se čeští zaměstnanci setkávají a do jaké míry je tolerují.
- Primárním datovým východiskem mé práce bude výzkumné šetřeníAktér 2016(Kvalita života, CVVM, sbírané v období 31. 10. – 7. 11. 2016). Dále také předchozí výzkumy Aktér z minulých let pro porovnání výsledků.
2. Cíle: vymezení hlavního cíle práce a případně cílů vedlejších. Formulace výzkumné otázky a představení toho, co má řešení práce přinést (řešení problému, přínos akademické obci a čtenářům).
- Výzkumné otázky: Jaké jsou nejčastější erozivní prvky organizační kultury v českých organizacích? Do jaké míry jsou tyto prvky tolerovány? Existují nějaké rozdíly v odpovědi dle typu organizací? Co souvisí s tolerancí respondentů? A změnilo se něco za poslední roky?
- Přínosem mé práce by mělo být odhalení častých erozivních prvků organizační kultury v českých organizacích a rozklíčovat, co stojí za tím, jak je vnímají respondenti.
3. Metodika: předpokládaný postup řešení a způsob dosažení cíle/ů. Konkrétní a rozmyšlená představa o metodickém postupu řešení práce. Předběžné rozvržení tohoto postupu, následnost jednotlivých kroků. V případě empirických prací navrhované výzkumné metody a techniky.
- Jako první bych si ráda připravila teoretický rámec a ukotvení klíčových pojmů, ve kterých se budu pohybovat, což předpokládá rešerši literatury a jiných přístupných zdrojů.
- Druhou částí práce bude statistická analýza dat výše zmíněných souborů.
4. Hypotézy: formulace obecných předpokladů, hypotéz, které se budou v práci ověřovat (zejm. pro empirické práce).
o V organizačních kultuře existují erozivní prvky, které její fungování narušují.
o Zároveň jsou některé z těchto prvků respondenty (zaměstnanci organizací) tolerovány.
o Existují typy organizací oddělitelné podle stupně eroze.
o Vnímání těchto erozivních prvků se časem mění.
5. Charakteristika závěrů: představení očekávaných závěrů ve smyslu jejich hloubky, dosahu, relevance vzhledem k východiskům a cílům práce, resp. další využitelnosti.
- Očekávanými závěry jsou:
o typologie organizačních kultur vzhledem ke stupni erozivnosti
o index tolerance k erozivním prvkům v organizačních kulturách v ČR
o změny ve vnímání erozivních prvků organizační kultury respondenty v čase

Seznam odborné literatury

Seznam literatury: seznam relevantní literatury, případně datových zdrojů, který je výsledkem doporučení vyučujícího a úvodní rešerše studenta (viz výše). V zadání DP se uvádí v samostatné sekci.
1. Arnold, J., Silvester, J., Petterson, F., Robertson, I., Cooper, C., & Burnes, B. (2007). Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.
2. Atkinson, A. B. (2016). Ekonomie nerovnosti. Brno: BizBooks.
3. Beck, U. (2011). Riziková společnost, Na ceste k jiné moderně (2. vyd.). Praha: Sociologické nakladatelství.
4. Buriánek, J. (2011). Nerovnosti a rizika. Praha: Karolinum.
5. Cejp, M. (2011). Aplikace výzkumných metod a technik v kriminologii. Praha: IKSP.
6. Dědina, J., & Odcházel, J. (2007). Management a moderní organizování firmy. Praha: Grada.
7. Durré, L. (2012). Jak přežít na intoxikovaném pracovišti. Praha: Práh.
8. Giddens, A. (2013). Sociologie. Praha: Argo.
9. Grenčíková, A., & Navickas, V. (2013). Správanie se ľudí v organizáciách. Plzeň: Aleš Čeněk.
10. Han, B.-C. (2016). Vyhořelá společnost. Praha: Rybka Publishers.
11. Hatch, M. J., & Cunliffe, A. L. (2013). Organization Theory, Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives (3. vyd.). Oxford: Oxford University Press.
12. Hlaváček, J., & Hlaváček, M. (2008). "Morální hazard" a "nepříznivý výběr" při maximalizaci pravděpodobnosti ekonomického přežití. Praha: FSV UK.
13. Honneth, A. (2011). Patologie rozumu, Dejiny a současnost kritické teorie. Praha: AV ČR.
14. Hrčka, M. (2001). Sociální deviace. Praha: Sociologické nakladatelství.
15. Kalabis, K. (1989). Sociální dimenze osobnosti vedoucího a pracovní kolektiv. Olomouc: Univerzita Palackého Olomouc.
16. Karstedt, S., & Farrall, S. (2006). The Moral Economy of Everyday Crime: Markets, Consumers and Citizens. British Journal of Criminology(46 (6)), 1011-1036.
17. Kociánová, J., & Zrutský, J. (2015). Precuje, pracuješ, pracujeme... Praha: Wolters Kluwer.
18. Koubek, J. (2008). Řízení lidských zdrojů, Základy moderní personalistky (4. vyd.). Praha: Management press.
19. Kučera, J. (1972). Pracovitost, pracovní morálka a iniciativa. Praha: ROH.
20. Levitt, S. D., & Dubner, S. J. (2015). Freakonomie, Skrytá ekonomie všeho. Brno: BizBooks.
21. Lewis, R., & Zibarras, L. (2013). Work and Occupational Psychology. London: Sage.
22. Marx, K. (1954). Kapitál: Kritika politické ekonomie, Díl 1. Kn. 1, Výrobní proces kapitálu. Praha: Státní nakladatelství politické literatury.
23. Myers, D. G. (2016). Sociální psychologie. Brno: Edika.
24. Tinková, D. (2004). Hřích, zločin, šílenství v čase odkouzlování světa. Praha: Argo.
Datové zdroje:
Aktér 2016 (Kvalita života, CVVM) a předchozí ročníky tohoto šetření.